Định nghĩa về văn hóa DEI
DEI – viết tắt của 3 từ: Diversity (đa dạng), Equity (công bằng) và Inclusion (hòa nhập) là một khái niệm không còn xa lạ trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Đó là đại diện cho sự tiến bộ trong tư duy đổi mới, xây dựng và phát triển môi trường làm việc đa dạng – công bằng – hòa nhập.
Sự đa dạng, công bằng và hòa nhập thường được nhóm lại vì chúng có mối liên hệ với nhau và chỉ khi kết hợp lại thì tác động thực sự của chúng mới xuất hiện. Điều quan trọng là phải nắm bắt được ý nghĩa riêng của từng thuật ngữ.
Sự đa dạng đề cập đến ai được đại diện trong lực lượng lao động như đa dạng về giới tính, độ tuổi, sắc tộc, khả năng thể chất,…
Công bằng đề cập đến việc tất cả mọi người được đối xử như nhau sao cho các chuẩn mực, thông lệ và chính sách được đảm bảo áp dụng hiệu quả tại nơi làm việc. Công bằng khác với bình đẳng một cách tinh tế nhưng quan trọng. Trong khi sự bình đẳng giả định rằng tất cả mọi người phải được đối xử như nhau, thì sự công bằng sẽ tính đến hoàn cảnh riêng của mỗi người, điều chỉnh cách đối xử phù hợp để kết quả cuối cùng là như nhau.
Sự hòa nhập đề cập đến trải nghiệm của lực lượng lao động tại nơi làm việc cũng như mức độ mà các tổ chức đón nhận tất cả nhân viên và cho phép họ có những đóng góp ý nghĩa. Do đó, các công ty có ý định tuyển dụng lực lượng lao động đa dạng cũng cần phát triển một nền văn hóa hòa nhập đủ để tất cả nhân viên cảm thấy ý kiến của họ sẽ được lắng nghe. Đó là điều quan trọng nếu các tổ chức muốn giữ chân nhân tài và phát huy sức mạnh của tập thể.
Định nghĩa Đa dạng – Công bằng – Hòa nhập (Nguồn: sưu tầm)
Theo khảo sát quốc tế của Heidrick & Struggles với 420 CEO, hơn một nửa số giám đốc điều hành công ty hiện coi sự đa dạng, công bằng và hòa nhập là những yếu tố góp phần vào thành công trong kinh doanh – tăng từ 22% so với ba năm trước. Và chỉ 20% công ty có thể định nghĩa rõ ràng và đầy đủ sự “đa dạng”, “công bằng” và “hòa nhập”. Sự liên quan và ý nghĩa của các khía cạnh đa dạng có thể rất khác nhau giữa các bộ phận trong công ty và giữa các ngành.
Theo một cuộc khảo sát của Hiệp hội Giám đốc Doanh nghiệp Quốc gia (National Association of Corporate Directors) năm 2022 đối với các thành viên, các hội đồng quản trị cũng hiểu rõ hơn nhiều về cách DEI kết nối với các vấn đề về chiến lược và vốn nhân lực so với cách đây vài năm.
Các công ty đa dạng, công bằng và hòa nhập có khả năng ứng phó tốt hơn với các thách thức, thu hút nhân tài hàng đầu và đáp ứng nhu cầu của các cơ sở khách hàng khác nhau. Với DEI, các công ty đang xem xét cách hỗ trợ nhân viên tốt hơn. Trong vài năm qua, nhiều tổ chức đã có những bước tiến nhằm xây dựng sự đa dạng, công bằng và hòa nhập vào các chính sách cũng như phương pháp tuyển dụng của họ.
Ví dụ, trong khi các công ty công nghệ đấu tranh để thu hút phụ nữ và người da màu, thì các công ty năng lượng lại phải đối mặt với lực lượng lao động già đi.
Rõ ràng, việc thúc đẩy và duy trì nền văn hóa DEI đã trở thành điều bắt buộc đối với nhiều tổ chức. Do các tổ chức khác nhau ưu tiên các khía cạnh khác nhau của DEI nên sự rõ ràng về các điều khoản này là điều cần thiết. Rốt cuộc, làm thế nào nhân viên có thể giúp tổ chức của họ đạt được các mục tiêu chiến lược DEI khi ý nghĩa của chúng rất khó nắm bắt?
→ Hãy yêu cầu nhóm của bạn thường xuyên đo lường mức độ hiểu các thuật ngữ này trong tổ chức của họ và báo cáo lại cho nhóm. Việc đánh giá và báo cáo thường xuyên giúp DEI luôn nằm trong chương trình nghị sự cũng như thúc đẩy văn hóa học tập và thích ứng.
Tiềm năng chiến lược của DEI là gì?
DEI thường được coi là phương án giải quyết các vấn đề về tìm kiếm các nhân sự tài năng. Ví dụ, cam kết của United Airlines trong việc đào tạo thêm nhiều phụ nữ và người da màu để trở thành phi công nhằm giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân tài đang gia tăng khi các phi công nam, da trắng, lớn tuổi dự kiến sẽ nghỉ hưu với số lượng lớn.
Nhưng các công ty tận dụng hiệu quả nhất sự đa dạng của mình đều hiểu rằng các sáng kiến DEI có thể làm được nhiều điều hơn là giành chiến thắng trong cuộc chiến giành nhân tài. Các sáng kiến của DEI có thể thúc đẩy việc học tập, thay đổi và đổi mới.
Bởi vì DEI chủ yếu được nhìn qua lăng kính tài năng, nên cần dành thời gian cho câu hỏi liệu loại văn hóa này có thể có tác động chiến lược hay không và bằng cách nào nếu được tận dụng để tạo ra sản phẩm mới, phát triển phương pháp làm việc mới hoặc mở cửa thị trường hợp tác mới bên ngoài.
→ Phân chia dữ liệu không chỉ trong phân tích nhân tài mà còn trong báo cáo an toàn tại nơi làm việc, cung cấp dịch vụ, phân tích tác hại của sản phẩm và đánh giá sự hài lòng của khách hàng. Cách tiếp cận này có thể giúp xác định những khác biệt và cơ hội có thể bị che giấu trong dữ liệu tổng hợp. Ngoài ra, khi nhân viên và các bên liên quan thấy rằng một tổ chức cam kết thu thập và sử dụng dữ liệu được phân tách, điều đó có thể khuyến khích hơn nữa những người có nguồn gốc khác nhau cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và được hòa nhập.
Chúng ta đang mô hình hóa vai trò lãnh đạo toàn diện như thế nào?
Việc mô hình hóa vai trò của các giám đốc điều hành cấp cao vẫn là một trong những cách hiệu quả nhất để truyền tải văn hóa vào một tổ chức. Nhân viên học hỏi từ việc quan sát những người mà họ ngưỡng mộ và có thể đồng cảm, chẳng hạn như sếp và lãnh đạo đơn vị của họ.
Địa vị và thâm niên của các CEO hàng đầu khiến họ đặc biệt có khả năng trở thành hình mẫu trực tiếp cho các cấp dưới của họ và hiệu ứng này có thể ảnh hưởng đến tất cả các nhân viên. Vì vậy, khi các thành viên trong nhóm điều hành thể hiện rõ ràng cam kết cá nhân với DEI, hành vi của họ sẽ giúp xây dựng văn hóa tập trung vào DEI. Tuy nhiên, theo báo cáo của Heidrick & Struggles, trung bình chỉ có 30% lãnh đạo cấp cao có phong cách lãnh đạo toàn diện.
→ Các nhà lãnh đạo có thể cân nhắc chia sẻ hành trình phát triển và học hỏi của riêng họ về DEI. Những câu chuyện cá nhân thúc đẩy sự kết nối, nâng cao tính toàn diện và minh họa cho quá trình tiếp thu kiến thức. Họ cũng có lợi ích trong việc nuôi dưỡng niềm tin và tạo ra một môi trường an toàn để thảo luận về những chủ đề khó khăn hoặc nhạy cảm mà lẽ ra có thể tránh được.
Những lợi ích nào khác mà tổ chức có thể nhận được từ sự đa dạng, công bằng và hòa nhập?
Ngoài lợi nhuận, có năm lĩnh vực chính trong văn hóa DEI có thể ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất tổng thể của tổ chức:’
– Thu hút nhân tài: Các tổ chức theo dõi hồ sơ nhân khẩu học lực lượng lao động của họ có khả năng giữ chân những người có hiệu suất cao tốt hơn đồng thời đảm bảo rằng những tài năng đa dạng không bị mất đi.
– Cải thiện chất lượng của việc ra quyết định: Sự đa dạng mang lại nhiều quan điểm trong thời gian cần nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề và tầm nhìn.
– Tăng cường sự hiểu biết sâu sắc và đổi mới của khách hàng: Các nhóm đa dạng thường sáng tạo hơn và dự đoán sự thay đổi tốt hơn.
– Thúc đẩy động lực và sự hài lòng của nhân viên: Nghiên cứu ở châu Mỹ Latinh cho thấy rằng các công ty cam kết về sự đa dạng có khả năng báo cáo văn hóa làm việc theo nhóm cao hơn 75%.
– Cải thiện hình ảnh toàn cầu và giấy phép hoạt động của công ty: Các công ty có thể duy trì hoặc tăng cường tập trung vào sự hòa nhập và đa dạng trong thời kỳ khủng hoảng sẽ tránh được những hậu quả như gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài hoặc mất khách hàng và sự hỗ trợ của chính phủ.
Tạm kết
Hi vọng những chia sẻ trên đây của tôi sẽ góp phần thúc đẩy các cuộc thảo luận cởi mở, chia sẻ kiến thức và sự liên kết trong đội nhóm. Giúp nhà lãnh đạo mô hình hóa khả năng lãnh đạo toàn diện, cởi mở hơn về sự đa dạng, công bằng, hòa nhập củng cố niềm tin và sự an toàn về tâm lý cho đội ngũ của doanh nghiệp. Chúc các bạn thành công!
