Trong một buổi “trà dư, tửu hậu” giữa lúc thị trường lao động cả nước đang gặp nhiều biến động lớn bên cạnh câu chuyện truyền kỳ “văn hóa doanh nghiệp” của phần lớn doanh nghiệp/tập đoàn tại Việt nam chưa được chú trọng đúng mức, hoạt động xây dựng và phát triển vẫn đang còn rất sơ khai, hoang hóa. Câu hỏi được đặt ra: “Ai là người “quyền lực” nhất trong doanh nghiệp?”. Đa phần đều trả lời là “chủ doanh nghiệp” hay “Giám đốc điều hành - CEO”. Nhưng, thực tế không phải vậy, người quyền lực nhất trong doanh nghiệp là: Chuyên viên tuyển dụng – Người trực tiếp “chọn lọc” nhân sự-nhân tài.
“Người mở cổng” quyền lực…
Trong cuốn sách “Con buôn, Trọc phú và Doanh nhân: Tư duy Quản trị Khác biệt”, tôi đã dùng khái niệm “Người mở cổng” để gọi chuyên viên tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp. Thực vậy, nhân sự-nhân tài không thể tự tiện vào làm việc cho doanh nghiệp nếu như không được mời gọi, săn đón hay tuyển dụng. Công tác tuyển dụng là một trong những hoạt động quan trọng nhất tại doanh nghiệp. Nhưng, hiện nay vẫn chưa được chú trọng và đầu tư đúng mức…
Nhân tài hay nhân sự giỏi nếu muốn được “diện kiến” chủ doanh nghiệp phải nhận được sự đồng ý và đề cử của… chuyên viên nhân sự phụ trách mảng tìm kiếm (Search) hồ sơ ứng viên tuyển dụng. Một khi họ không vui, không hài lòng với ứng viên thì dẫu có là nhân tài cũng chỉ là “rác” trong mắt họ - đó là một thực tế không thể phủ nhận đã và đang diễn ra tại rất nhiều những doanh nghiệp/tập đoàn lớn hiện nay. Nghịch lý, đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) thì hiện trạng này được hạn chế đáng kể.
Tuy nhiên, không thể trách họ. Bởi, “Tiên trách kỹ hậu trách nhân” nếu như lãnh đạo bộ phận nhân sự là người rập khuôn, quan liêu và thiếu tinh thần cầu thị thì chuyên viên tìm kiếm hồ sơ ứng tuyển không thể làm khác hơn chỉ đạo. Lãnh đạo bộ phận nhân sự ở những doanh nghiệp lớn thường không có tốc độ đào thải cao. Bên cạnh đó, kiến thức quản trị nhân sự và văn hóa tuyển dụng nhân sự của các vị lãnh đạo này không được gọi là chính quy, đôi khi lượm lặt và chấp vá với cách làm cũ kỹ không đổi mới và rập khuôn gây phiền nhiễu rất lớn đối với các ứng viên tuyển dụng, kể cả thái độ quan liêu của họ.
Lãnh đạo doanh nghiệp/tập đoàn lớn thông thường “phó thác” nhiệm vụ tuyển dụng nhân sự cho bộ phận tuyển dụng và đó cũng chính là khởi đầu cho “mối nguy hại” khi doanh nghiệp tuyển dụng không đúng người, sắp xếp không đúng vị trí. Một bộ phận không nhỏ chủ doanh nghiệp vẫn thường xuyên hô hào trên tất cả các phương tiện truyền thông: “Nhân sự, nhân tài là xương sống, vốn quý của doanh nghiệp” thế nhưng, chẳng mấy khi đọc hồ sơ ứng tuyển của ứng viên vị trí cao cấp trước khi phỏng vấn. Liệu có phải là sự quan tâm “tạo nguồn” nhân sự hay chỉ là hình thức “đánh bóng” văn hóa ảo của doanh nghiệp (!?)
Tuyển dụng cũng cần có… “văn hoá”
Văn hóa tuyển dụng là một trong bốn “trụ cột” chính của văn hóa doanh nghiêp bên cạnh: Văn hóa kinh doanh và tổ chức kinh doanh; Văn hóa sử dụng và phát triển nhân sự; Văn hóa sa thải nhân sự. Văn hóa doanh nghiệp là “tấm gương phản chiếu” của văn hóa chủ doanh nghiệp. Thực tế, không nhiều chủ doanh nghiệp có… năng lực văn hóa tốt. Vì lẻ đó, những vị lãnh đạo này thường xuyên “buông lơi” hay phó thác hoạt động tuyển dụng/tạo nguồn nhân sự cho bộ phận tuyển dụng.
Nghề Quản trị nhân sự tại Việt Nam chỉ mới phát triển gần một thập niên trở lại đây. Không nhiều Trường Đại học trên cả nước đào tạo quy chuẩn ngành nghề này. Và thực tế, chất lượng đào tạo ngành nghề này cũng rất đáng quan ngại. Những Giáo sư – Tiến sỹ hay các Giảng viên đứng lớp giảng dạy đều không có kinh nghiệm...xin việc. Nếu như không có kinh nghiệm “xin việc” thì làm sao hiểu được tâm tư, nguyện vọng và cảm xúc của ứng viên? Không hiểu được thì quản trị điều gì? Lý thuyết suông và sáo rỗng thì không thể gọi là đào tạo nghề được.
Mặc khác, lãnh đạo bộ phận nhân sự truyền đạt đến nhân viên thuộc cấp những kiến thức cũ kỹ, chấp vá với cách làm không đổi mới và rất rập khuôn. Nghề nhân sự đòi hỏi rất cao về đạo đức nghề nghiệp, góc nhìn công tâm và dám… phản biện với chủ doanh nghiệp về những yêu cầu “bất hợp lý” trong hoạt động tuyển dụng nhân sự-nhân tài. Đó là lý do vì sao Việt Nam rất khan hiếm nhà quản trị nhân sự giỏi. Nghề Quản trị nhân sự là một trong những ngành nghề rất khan hiếm nhân sự chất lượng cao.
Nhớ tích xưa, đại công thần Tiêu Hà đã từng khẩn khoản đề cử Hàn Tín lên chủ soái Lưu Bang, nhất quyết phải để Hàn Tín làm Đại tướng quân, thống soái quân đội, trong khi kinh nghiệm của Hàn Tín chỉ là “lính kích hầu” trong doanh trại của Hạng Vũ. Và, Tiêu Hà đã đúng với nhận định của mình hay như Khám lý Trần Đức Hòa một mực tâu lên Chúa Nguyễn Phúc Nguyên phải tin dùng Đào Duy Từ. Và, sau đó Đàng Trong đã có được một kỳ tài với nhiều chiến công hiển hách, lưu danh sử sách.
Biết đến khi nào “người mở cổng” tại các doanh nghiệp/tập đoàn lớn mới có được một Tiêu Hà hay một Trần Đức Hòa như những gì lịch sử đã ghi nhận. Nhưng sự “bất hợp lý” trong hoạt động tuyển dụng, đó là: “Không có hộp thư hoặc thông tin Email của lãnh đạo doanh nghiệp hay tối thiểu ứng viên được phép ghi nhận vài dòng trên phiếu đánh giá ứng viên” vẫn còn tồn tại đến mai sau và sẽ không chấm dứt. Vì đơn giản, các ứng viên tuyển dụng chưa bao giờ được tôn trọng như “một khách hàng” trong tư duy “bề trên” của lãnh đạo doanh nghiệp. Một thực tế đáng buồn…
